Não é novidade que com o advento da Lei 14.611/2023, as empresas que possuam cem ou mais empregados restaram obrigadas a realizar a publicação do Relatório de Transparência Salarial, elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.
O referido Ministério, no último mês de março, elaborou e disponibilizou os relatórios, obrigando-se as empresas com mais de 100 empregados a realizarem a publicação em seus sítios eletrônicos e redes sociais até o final do mês de março, de acordo com o artigo 2º, §4º, do Decreto 11.795/2023.
O relatório em questão traz gráficos comparativos entre a média salarial de homens e mulheres, composição do total de empregados por sexo, etnia e raça, a existência de ações empresariais no sentido de aumentar a pluralidade e a diversidade dos colaboradores, entre outros dados.
No estado de Pernambuco, foi verificado, quanto às 1.509 pessoas jurídicas abrangidas pelos relatórios, que, enquanto o salário médio dos homens, no exercício de 2022, era de R$ 3.273,39, enquanto o salário médio feminino era de R$ 2.909,30, com uma diferença de cerca de 11% entre os grupos.
Essa diferença era ainda maior entre profissionais ocupantes de Gerência e Direção, havendo sido identificada um desnível salarial médio, entre homens e mulheres, de quase 30%.
O relatório, o qual se constitui como um documento oficial da empresa e emitido pelo Governo Federal, também denota a existência (ou não) de políticas para a contratação de mulheres, políticas de promoção de mulheres para cargos de direção e gerência e de ações de apoio ao compartilhamento de obrigações familiares para ambos os sexos.
É fundamental destacar que as empresas que porventura já tiveram acesso ao Relatório, mas que ainda não fizeram a devida divulgação em seu website, estão incorrendo na possibilidade de serem multadas em até 3% da sua folha de salários, limitada a 100 salários mínimos.
Também merece atenção a hipótese de os relatórios apontarem desigualdades significativas. É possível que, diante de discrepância relevante entre os níveis remuneratórios, as empresas sejam notificadas pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, a fim de que seja implantado um Plano de Ação para mitigar as desigualdades.
Referido plano deverá conter, de acordo com a legislação, as medidas a serem adotadas com escala de prioridade; metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados; planejamento anual com cronograma de ação e avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral. Além disso, será necessária a criação de programas para a capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres; promoção de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e capacitação e formação de mulheres para a obtenção de melhores condições no ambiente profissional.
No entanto, não é recomendável a adoção de medidas reparadoras apenas quando ocorrida a notificação mencionada, mas sim a tomada de medidas prévias, com o objetivo de evitar danos relevantes à imagem e reputação empresarial, o que será valioso para evitar sanções jurídicas e administrativas.
As ações e estratégias de Compliance, especificamente quanto ao tema da Diversidade, devem ser efetivadas o quanto antes possível, pois isso proporcionará tempo hábil para melhores tomadas de decisão e execução do planejamento.
É importante que se diga que as ações relacionadas ao combate à desigualdade, para além de proporcionarem um ambiente de trabalho mais agradável e produtivo, também colaboram para a melhoria da reputação da empresa, para a obtenção de melhores resultados, com a redução de litígio e riscos legais, dentre outros inúmeros benefícios.
Elaborado por Benick Santana.
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