STF declara constitucionalidade da lei que instituiu procedimentos relacionados à igualdade salarial entre homens e mulheres

A Lei 14.611/2023 e suas normas regulamentadoras são constitucionais, confirmando a obrigatoriedade de salários iguais a homens e mulheres da mesma função 

Em julgamento das ADIs 7.631 e 7.612 e a ADC 92, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF), reconheceu a constitucionalidade da Lei Nº 14.611/23, (Lei de Igualdade Salarial), que já está em vigor.

A previsão legal obriga as empresas com quadro de colaboradores maior que 100 (cem) empregados a enviar relatórios semestrais de transparência salarial, com demonstrativos de igualdade entre homens e mulheres, ao Ministério do Trabalho e Emprego.

A lei estabelece, ainda, a necessidade da elaboração de plano de ação para que seja mitigada a desigualdade salarial, estabelecendo precisamente metas e prazos para resolução do embaraço, além determinar que a ausência de cumprimento do plano implica incidência de multa administrativa, distinguindo-se esta sanção da penalidade por discriminação salarial elencada no §3º do art. 461 da CLT.

O relator do julgamento, Ministro Alexandre de Moraes, afastou a alegação de ingerência indevida na empresa, argumentando que a lei está em consonância com a Convenção 100 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e, sobretudo, com o disposto no inciso XXX do art. 7º da Constituição Federal.

Também foi destacado no julgamento que o envio do mapeamento salarial pela empresa ao MTE não configura nenhuma afronta aos princípios da LGPD, por se tratar de dados anonimizados. Assim, entendeu também o STF que, se as plataformas ministeriais de recebimento dos relatórios passarem a permitir ou mesmo exigir a identificação individual dos trabalhadores, violando o anonimato, as empresas não poderiam ser responsabilizadas caso não apresentassem o relatório, neste caso específico, em razão da vedação prevista por lei.

Na hipótese de ausência de publicação dos relatórios, aplica-se o previsto no Art. 5º da Lei de Igualdade Salarial, como punição destinadas às pessoas jurídicas de direito privado:

Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).

§ 1º Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico.

§ 2º Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento do disposto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a pessoa jurídica de direito privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.

§ 3º Na hipótese de descumprimento do disposto no caput deste artigo, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Foi esclarecido pelo relator que a lei não estabelece sanção administrativa para o caso de se identificar desigualdade entre o conjunto de homens e mulheres no relatório, mas pune o descumprimento da obrigação de divulgar os dados. Vale lembrar que a igualdade remuneratória entre pessoas que executam as mesmas atividades é assegurada pelo artigo 461 da CLT, que desde 1943, assegurava a isonomia remuneratória, sem possibilidade de distinção por gênero. Assim, situações individuais de falta de tratamento remuneratório igualitário entre homens e mulheres já tinham ferramenta apropriada para solução pelas regras da CLT, de modo que a Lei 14.611/2023 veio apenas instituir mecanismos de identificação e tratamento da hipótese de desigualação coletiva entre os grupos.

Tratando-se de uma legislação em vigor, medidas de compliance se tornam fundamentais para que as empresas com o quadro funcional de mais de cem colaboradores, revisem as suas políticas de distribuição de rendimentos e adequem internamente a estrutura da produção dos relatórios que lhes foram incumbidos, reduzindo a exposição a autuações e reclamações trabalhistas e garantindo a igualdade salarial entre homens e mulheres.

Elaborado por: Arthur Tabatchnik e Igor Menezes

E-mail: trabalhista@mellopimentel.com.br